¿Cómo mejorar la calidad de vida laboral (CVL) mediante la analítica de Recursos Humanos?
La calidad de vida laboral (CVL) es un factor fundamental que debemos tener en cuenta para poder mejorar el ambiente trabajo y efectividad del mismo. Afortunadamente, la analítica de RRHH es una importante herramienta para afrontar este reto.
¿Qué es la analítica de Recursos Humanos?
La analítica de RRHH puede definirse como una herramienta para la toma de decisiones, que consiste en identificar y medir el impacto de los recursos humanos en el resultado operativo de la empresa.
En otras palabras, la analítica de RH no se limita a calcular los KPI relacionados con el capital humano: masa salarial, tasa de absentismo, turnover, etc. Más bien, consiste en vincular los indicadores más específicos de RRHH con los datos de rendimiento de la empresa. Además, permite cuantificar con precisión los vínculos entre estas diferentes estadísticas.
Por ejemplo, se puede investigar si el aumento del turnover en el equipo de ventas tiene alguna influencia en la disminución de las ventas.
Al contrario de lo que se podría pensar, la analítica de RH no se limita a la gestión de los recursos humanos. Se trata de un proceso multidisciplinar, que implica a todos los departamentos de la empresa que comparten ciertas responsabilidades: ventas, finanzas, marketing, etc.
Puede implementarse en la organización de dos maneras diferentes:
- En primer lugar, como función transversal, no solo para los recursos humanos, sino también para todas las entidades de la empresa: marketing, I+D, finanzas, etc.
- O bien como un equipo dedicado dentro del departamento de recursos humanos.
La segunda opción es problemática, ya que las cuestiones que aborda la analítica de RH van mucho más allá de las consideraciones sobre el capital humano. La calidad de vida laboral, en particular, supera con mucho los límites del departamento de RH.
¿Cuáles son los aspectos que barca la CVL?
La calidad de vida laboral, también denominada CVL, es un enfoque destinado a combinar el bienestar de los empleados con el rendimiento de la organización. Iniciada por la dirección y desplegada en todos los departamentos de la empresa, se articula en torno a varios puntos clave:
- La organización del trabajo.
- El entorno laboral.
- La calidad de las relaciones entre los empleados.
- Las misiones y herramientas de trabajo de los empleados.
- El respeto del equilibrio entre la vida profesional y personal.
Para evaluar mejor el bienestar y el compromiso de los empleados, existen varios indicadores de la calidad de vida laboral:
- La tasa de rotación del personal, también conocida como turnover. Un elevado número de dimisiones y rescisiones contractuales puede indicar un cierto descontento que hace que los empleados abandonen la empresa.
- La tasa de absentismo, es decir, el número de empleados ausentes en relación con el número de empleados presentes (durante un período de tiempo determinado). La frecuencia de las ausencias, las bajas por enfermedad o los accidentes de trabajo son buenos indicadores de la CVL.
- La información relativa a la masa salarial, como la edad, el sexo, el lugar de residencia o el área de trabajo. Por ejemplo, si la empresa descubre que la mayoría de sus empleados viven a más de 50 kilómetros de sus instalaciones, el desplazamiento al lugar de trabajo puede ser un factor de deterioro de la CVL.
- El Employee Net Promoter Score (ENPS), que evalúa la probabilidad de que sus empleados recomienden a su empresa. Este indicador tiene algunas limitaciones debido a su simplicidad, pero da una buena idea del grado de apego de los empleados a su empresa.
¿Cómo mejorar la CVL en la empresa mediante la analítica Recursos Humanos?
La mejora de la calidad de vida laboral y el rendimiento de la organización van de la mano: por eso la analítica de RRHH es especialmente útil para este enfoque. De hecho, los datos arrojados pueden ayudarle a comprender mejor a sus empleados y a implementar acciones que beneficien a toda la empresa.
Realización de encuestas periódicas
El tradicional cuestionario anual sobre el bienestar de los empleados es una herramienta importante pero insuficiente. Esto es porque el entorno laboral cambia cada vez con más frecuencia, por lo que es relevante identificar las problemáticas relacionadas de forma puntual con la CVL.
Las tecnologías analíticas permiten la elaboración de informes de RRHH periódicos, recogiendo las opiniones de los empleados sobre diversos temas: compromiso, rendimiento, bienestar, etc. Un enfoque que permite anticipar mejor situaciones críticas y tomar las mejores decisiones.
Crear un barómetro de CVL
La implementación de un proceso para la calidad de vida laboral implica necesariamente la realización de un diagnóstico completo de la situación actual. El barómetro de CVL es una forma de tomar el pulso al clima social de la empresa, y de verificar si se cumplen los requisitos en materia de legislación laboral.
También en este caso, la analítica de RRHH puede detectar en tiempo real tendencias o señales que sean motivo de preocupación: riesgos psicosociales, agotamiento, etc. El departamento de RRHH puede entonces poner en marcha las acciones adecuadas para corregir la situación.
Identificar las causas del absentismo
A través del Big Data, es posible elaborar informes de RRHH para identificar el origen de los factores de malestar laboral. De este modo, la empresa ya no se limita a cuantificar el absentismo mediante el cálculo de los días de ausencia o la duración y frecuencia de las ausencias.
El análisis de datos permite poner en perspectiva el absentismo para obtener conclusiones más contrastadas. Por ejemplo, un aumento del absentismo puede deberse a un incremento del número de empleados ausentes o bien a un aumento del número de días de ausencia: dos problemáticas muy distintas.
Otro ejemplo es que la empresa pueda notar una cierta estacionalidad en el absentismo, lo que podría atribuirse a un periodo de trabajo intenso.
Mejorar la comunicación interna
La experiencia de los empleados depende en gran medida de la calidad del diálogo existente dentro de la empresa. Cuanto más grande y descentralizada sea la estructura, más difícil será transmitir los mensajes pertinentes y lograr una buena tasa de recepción. De ahí la necesidad de una comunicación interna adaptada a las necesidades de los empleados.
En este sentido, los dashboards de RH son una buena herramienta para el diálogo social. Esto puede parecer contra intuitivo: ¿cómo puede una serie de cifras y estadísticas facilitar la comunicación? La respuesta es sencilla: la analítica de RRHH permite presentar datos objetivos, contrariamente a las ideas y sensaciones, intrínsecamente subjetivas.
Así, es mucho más fácil presentar el enfoque de la calidad de vida laboral y sus retos basándose en cifras. Ello ayuda a aliviar las tensiones que puedan surgir en torno a temas delicados como el absentismo, el turnover del personal o la igualdad profesional.
Mejor apoyo al cambio
Cuando una empresa experimenta una transformación, inevitablemente sigue un periodo de inestabilidad que puede poner a prueba el apoyo de los empleados. Se hace indispensable una auténtica labor de educación para mantener una CVL satisfactoria.
Una vez más, el análisis de datos permite evaluar el grado de aceptación de la nueva estrategia por parte de los empleados. Esta es la base para aplicar una estrategia eficaz de gestión del cambio, con mensajes y acciones adecuadas.
Mejorar la incorporación de nuevos empleados
Las primeras semanas en la empresa de un nuevo empleado son decisivas para su futura carrera. En otras palabras, si el empleado se siente bien desde el principio, es probable que permanezca a largo plazo.
Mediante la recolección regular de opiniones de los recién llegados y su análisis mediante dashboards e informes de RH, se pueden comprender mejor sus aspiraciones, sus motivaciones para el compromiso y los obstáculos existentes. De este modo, se pueden establecer procedimientos adecuados para facilitar su integración.
Desarrollar la igualdad profesional
La analítica de RH le permite medir en tiempo real los resultados de su política de igualdad profesional, especialmente en lo que respecta a la paridad de género. También es posible calibrar el impacto de esas medidas sobre diversos indicadores, como el absentismo o las remuneraciones.
Los dashboards de RH le permiten además supervisar su política de favorecimiento de la antigüedad laboral, con el fin de aumentar la consideración de tales empleados. Por ejemplo, puede comparar fácilmente su remuneración, su formación o sus ausencias con respecto a la masa salarial global.
¿Cuál es la herramienta de analítica de Recursos Humanos para mejorar la CVL?
Hoy en día, una herramienta de Business Intelligence es la solución más adecuada para generar y gestionar los indicadores de RH, contextualizándolos en el marco de un proceso de CVL. Intuitiva y flexible, permite realizar análisis complejos con facilidad, incluso con un gran volumen de datos.
En cuanto a la data visualisation, permite la elaboración de dashboards de RRHH dinámicos y actualizados en tiempo real, de modo que la empresa pueda obtener el máximo provecho de la información que posee.
Encuesta de bienestar, barómetro, comunicación interna, gestión del cambio, etc. La analítica de RRHH desempeña un papel clave en la mejora diaria de la CVL. No obstante, para tener éxito en este enfoque, la empresa no puede prescindir de una herramienta de Business Intelligence que le permita procesar y analizar una amplia variedad de datos, incluyendo la elaboración de dashboards e informes de RRHH relevantes.
